Durante años hemos asumido que, una vez firmado el contrato de trabajo, trabajador y empresa conocían ya lo esencial de la relación laboral. Jornada, salario, categoría profesional, vacaciones, período de prueba o convenio colectivo parecían cuestiones suficientemente cubiertas entre el contrato, el Estatuto de los Trabajadores y la negociación colectiva. El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE el 15 de septiembre y que entrará en vigor el 5 de octubre de 2026, parte de una idea diferente: no basta con que las condiciones existan jurídicamente, la persona trabajadora debe conocerlas de forma suficientemente clara, concreta y previsible. La norma transpone parcialmente al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152 y sustituye íntegramente al antiguo Real Decreto 1659/1998.
La reforma puede parecer, a primera vista, una actualización documental. No lo es del todo. Su importancia está en que obliga a muchas empresas a revisar cómo informan sobre las condiciones de trabajo y hasta qué punto determinadas cuestiones que hasta ahora podían quedar dispersas entre contratos, convenios, políticas internas o prácticas empresariales deberán aparecer expresamente explicadas por escrito.
Saber qué se firma, pero también cómo va a funcionar realmente la relación laboral
El núcleo del Real Decreto se encuentra en su artículo 3. La empresa deberá informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y sobre las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral. Si toda esa información ya figura en el contrato, la obligación se entiende cumplida; si el contrato solo recoge una parte, habrá que completar por escrito lo que falte. La norma se aplica con carácter general a las relaciones laborales superiores a cuatro semanas, sin perjuicio de las especialidades previstas para pescadores, gente de mar, relaciones laborales especiales y empleo público.
Hasta aquí podría parecer una continuación del sistema anterior, pero la lista de información exigible es considerablemente más detallada. La empresa deberá identificar, entre otras cuestiones, la duración prevista del contrato temporal y su causa concreta, el centro de trabajo o las particularidades del trabajo a distancia o itinerante, las funciones del puesto, categoría o grupo profesional, salario base, complementos, periodicidad y método de pago y, especialmente cuando existan conceptos variables, cómo se calculan y qué criterios determinan su percepción.
También deberá explicarse con mayor precisión el tiempo de trabajo: duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual, trabajo nocturno o a turnos, procedimientos para modificar horarios o turnos, horas extraordinarias, vacaciones y reglas aplicables cuando exista distribución irregular de jornada. En estos últimos casos deberán identificarse incluso los períodos mínimos de preaviso para comenzar o cancelar determinadas tareas y, tratándose de fijos discontinuos, los períodos de actividad e inactividad o, al menos, su estimación.
La filosofía es bastante clara: la relación laboral debe ser no solo jurídicamente válida, sino también comprensible y previsible para quien la presta.
El salario variable también deberá explicarse
Hay un detalle que puede tener bastante impacto práctico en determinadas organizaciones. Cuando existan bonus, incentivos, comisiones u otros conceptos variables, ya no bastará con indicar simplemente que forman parte de la retribución. La empresa deberá informar sobre el modo de cálculo y los criterios que determinan su percepción.
Esto obliga a mirar con más cuidado muchos sistemas retributivos que funcionan mediante objetivos comerciales, productividad, desempeño, cumplimiento de indicadores o resultados empresariales. No significa necesariamente que cada variable deba convertirse en una fórmula matemática inmutable, pero sí que el trabajador deberá poder conocer con suficiente claridad cómo puede generarse esa retribución y bajo qué condiciones.
Para Recursos Humanos y asesorías laborales puede parecer un cambio menor. Para departamentos comerciales, estructuras de dirección, equipos con remuneración por objetivos o empresas con sistemas complejos de incentivos puede ser bastante más relevante.
Y la inteligencia artificial entra definitivamente en la información laboral
Probablemente una de las novedades más interesantes del Real Decreto, especialmente desde la perspectiva del Derecho Digital, es la incorporación expresa de los sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones.
La empresa deberá informar de su existencia cuando estos sistemas intervengan en decisiones relacionadas con las condiciones de trabajo. La norma menciona expresamente cuestiones como duración y distribución de la jornada, asignación de tareas, determinación de salarios, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato, y exige informar sobre las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de dichos sistemas.
Esto conecta directamente la normativa laboral con el nuevo marco europeo de inteligencia artificial. El propio preámbulo del Real Decreto vincula esta obligación con el Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial y destaca expresamente esta obligación informativa como una de las novedades del nuevo régimen.
La cuestión tiene bastante recorrido. Cada vez más empresas utilizan sistemas automatizados para organizar turnos, medir productividad, ordenar candidaturas, asignar tareas, evaluar desempeño o apoyar decisiones de recursos humanos. El mensaje del legislador es cada vez más evidente: cuando una máquina influye de forma relevante en la relación laboral, el trabajador debe saber que existe y comprender los criterios esenciales con los que opera.
No estamos hablando necesariamente de entregar código fuente ni de desvelar secretos empresariales, sino de introducir transparencia allí donde una decisión automatizada pueda afectar a condiciones laborales concretas.
Más información sobre igualdad, conciliación, acoso y protección social
La obligación informativa se extiende también a ámbitos que muchas empresas gestionan mediante políticas internas separadas. El trabajador deberá conocer la existencia e identificación del plan de igualdad aplicable, las políticas empresariales de conciliación cuando desarrollen las exigencias legales mínimas, el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo y, cuando proceda, el conjunto de medidas y recursos destinados a alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
También deberá informarse sobre el procedimiento de extinción del contrato y sus requisitos formales, los plazos de preaviso, el convenio colectivo aplicable —con identificación concreta de su código, fecha de publicación, vigencia y eventual ultraactividad—, el sistema de colaboración con la Seguridad Social y las mejoras voluntarias de protección social, incluidos planes y fondos de pensiones promovidos por la empresa.
Visto en conjunto, el Real Decreto obliga a abandonar cierta práctica empresarial consistente en considerar que “el trabajador ya puede buscarlo en el convenio”. En algunos supuestos seguirá siendo posible remitirse a disposiciones legales o convencionales, pero la referencia deberá ser suficientemente precisa como para permitir identificar claramente la regulación aplicable.
La información deberá existir antes de empezar a trabajar
Otro cambio relevante está en los plazos. La información general deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral. Cuando exista trabajo habitual en el extranjero, la información adicional tendrá que proporcionarse antes del desplazamiento. Y cualquier modificación posterior deberá comunicarse por escrito lo antes posible y, como límite, el mismo día en que produzca efectos.
El documento podrá proporcionarse en papel o electrónicamente, siempre que sea accesible, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción. Además, la información deberá resultar accesible y comprensible para personas con discapacidad o capacidad intelectual límite.
Esto convierte la trazabilidad documental en una cuestión bastante importante. No bastará necesariamente con tener una política corporativa alojada en una intranet si después no puede acreditarse adecuadamente que la persona trabajadora recibió la información exigible.
También afecta a trabajadores que ya están en plantilla
La reforma no queda limitada a las nuevas contrataciones. Para relaciones laborales que ya estén vigentes cuando la norma entre en vigor, el trabajador podrá solicitar la información prevista en el nuevo Real Decreto y la empresa deberá proporcionársela, cuando no obre ya en su poder, en un plazo de treinta días hábiles desde la solicitud. Las modificaciones que se produzcan después de la entrada en vigor deberán comunicarse conforme a los nuevos plazos.
Este punto probablemente obligará a muchas empresas a revisar no solo los modelos contractuales futuros, sino también la documentación disponible para las plantillas actuales. El Ministerio de Trabajo, a través del SEPE, deberá publicar un modelo de documento informativo dentro de los veinte días siguientes a la publicación del Real Decreto, aunque la existencia o no de ese modelo no condiciona la exigibilidad de las obligaciones una vez entre en vigor la norma.
También hay una regulación específica para pesca y gente de mar
El Real Decreto dedica dos capítulos específicos al trabajo en la pesca y a la gente de mar, ámbitos en los que establece requisitos detallados sobre formalización escrita, contenido mínimo contractual, jornadas, descansos, repatriación, cobertura social y condiciones de terminación. En el caso de los pescadores se contempla incluso la posibilidad de solicitar asesoramiento legal en el momento de la firma, dejando constancia de si se utilizó o no esa posibilidad.
Aunque estas especialidades probablemente tengan un impacto limitado para la mayoría de empresas, muestran bien el objetivo general de la norma: reducir espacios de incertidumbre en relaciones laborales donde las condiciones de ejecución pueden ser especialmente complejas.
Más que cambiar contratos, habrá que revisar procesos
El error sería interpretar el Real Decreto 723/2026 exclusivamente como una obligación de redactar contratos más largos.
En muchas empresas la solución quizá ni siquiera consista en incorporar veinte nuevas cláusulas al contrato. La propia norma permite que la información se facilite mediante uno o varios documentos separados, siempre que se cumplan los requisitos de contenido, plazo y acreditación de la entrega.
La cuestión será determinar qué información ya contiene el contrato, cuál se encuentra en políticas internas, cuál depende del convenio colectivo, qué información falta y quién será responsable de actualizarla cuando cambien las condiciones.
Recursos Humanos tendrá que coordinarse probablemente con las áreas jurídica, laboral, tecnológica y, en determinadas empresas, también con quienes diseñan o contratan sistemas automatizados de gestión de personas.
Porque quizá el cambio más interesante introducido por esta norma sea precisamente éste: determinadas decisiones que tradicionalmente se gestionaban internamente dejan de ser únicamente procesos empresariales y pasan a convertirse también en información jurídicamente relevante para el trabajador.
Transparencia laboral en una economía cada vez menos previsible
La Directiva europea que ahora se transpone nació precisamente en un momento en el que las relaciones laborales se estaban haciendo más flexibles, variables y tecnológicamente complejas. Horarios cambiantes, trabajo a distancia, algoritmos de asignación de tareas, retribuciones variables, movilidad internacional y nuevas formas de organización empresarial hacen que muchas condiciones de trabajo ya no puedan resumirse adecuadamente en una cláusula sobre salario y otra sobre jornada.
El Real Decreto 723/2026 intenta responder a esa transformación reforzando algo aparentemente sencillo: que cada persona sepa, antes de comenzar a trabajar, cuáles son realmente las reglas de su relación laboral.
Probablemente muchas empresas ya cumplan buena parte de estas obligaciones. Pero la norma eleva considerablemente el nivel de detalle y, sobre todo, introduce nuevas exigencias en materias como remuneración variable, distribución irregular del tiempo de trabajo, procedimientos de modificación, inteligencia artificial, igualdad y protección social.
Por eso, antes del 5 de octubre, quizá la pregunta no sea únicamente si los contratos de trabajo están correctamente redactados. La pregunta más útil puede ser otra: ¿podría hoy una persona trabajadora conocer con suficiente claridad, a partir de la información que le proporciona su empresa, cómo funciona realmente su relación laboral?
Si la respuesta no es completamente afirmativa, probablemente haya trabajo que hacer.
Fuente oficial: Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152, publicado en el BOE de 15 de septiembre de 2026 y con entrada en vigor el 5 de octubre de 2026.
Consultar el Real Decreto 723/2026 en el BOE
PrivaZ | Observatorio Jurídico y Tecnológico
#DerechoLaboral #Compliance #RecursosHumanos #InteligenciaArtificial #Transparencia #Empleo #DerechoDigital #Empresas #PrivaZ
